Tout dépend de la manière dont sont mis en place les CEE. Si, via leurs membres, les travailleurs sont tenus régulièrement au courant, s’ils sont consultés, si la direction écoute ce qui se dit dans les CEE, si elle en tient compte au moment de prendre ses décisions, alors, non, ce n’est pas une réalité lointaine et cela renforce la position des travailleurs sur le plan local. "Quel est votre avis? Que devrions nous faire au niveau du groupe?" Dans beaucoup de CEE, c’est vrai, ces questions ne sont jamais posées, alors, ça ne fonctionne pas.

Mais je reste profondément optimiste. Sur les 400 entreprises où un CEE est présent, sur une base volontaire suivant l’article 13 de la directive, plus de la moitié des accords n’ont été négociés qu’en 1996. C’est-à-dire que la plupart des comités n’ont eu qu’une ou deux réunions. On ne peut pas attendre des merveilles d’instances aussi neuves. L’expérience acquise montre qu’il faut plusieurs années pour créer une atmosphère de travail adéquate. Il faut aussi dépasser les différences culturelles, cela demande de la patience. Chez Volkswagen par exemple, il y a un suivi entre les réunions. Des Espagnols sont allés au siège de Wolfsburg pour voir comment leurs collègues allemands travaillent. Plus que lire un communiqué, il faut appréhender la réalité au quotidien, savoir ce que c’est que le syndicalisme allemand pour mieux se comprendre.

Effectivement, avant l’adoption de la directive, le patronat ne voulait pas de CEE, prétextant que c’était inutile, que l’information et la consultation existaient déjà. Sous sa pression, on a introduit une alternative dans la directive: la possibilité d’une procédure d’information autre qu’un CEE, donc sans nécessité de se réunir. Et que voyons-nous aujourd’hui? Sur les 450 accords conclus, ces procédures sont inexistantes. Chaque fois, de véritables organes de rencontre des représentants des travailleurs ont été mis en place.

Ces comités ont facilité la communication, même pour les directions locales. Plus amusant, même si ce n’est pas représentatif: dans le cas d’une grande multinationale, cela a permis à la direction d’avoir pour la première fois dans la vie de l’entreprise une vision complète et réaliste de ce que représente le groupe et ses nombreuses ramifications. Ce n’est pas un gag. Les gens ne savaient tout simplement pas d’où provenait l’argent!

Le travail syndical au sein des CEE doit être perçu dans une optique plus large. Ce sont des instruments globaux d’information et de consultation pour tous les travailleurs d’un groupe. Mais pour être opérationnels à un niveau plus large, ces comités doivent d’abord fonctionner à tous les stades intermédiaires (européen, régional, national, local), la communication doit être parfaite, sinon les CEE sont inutiles. A l’heure actuelle, il n’y a que deux comités mondiaux, mais d’autres pratiques vont dans ce sens, comme chez Danone, où l’on convie des représentants d’autres continents. En outre, sur les 450 CEE, une soixantaine ont des membres ou invitent des collègues venant des pays d’Europe Centrale et de l’Est. Il ne faut pas brûler les étapes, les perspectives sont là, mais nous nous rendons compte que c’est déjà très difficile sur le plan européen.

Avant tout, il faut renforcer les notions d’information et de consultation. La directive demande que le point de vue des travailleurs soit entendu et pris en considération dans la décision de la direction de l’entreprise. Nous pensions - et les gouvernements nous rejoignaient là-dessus - que les représentants des travailleurs pouvaient intervenir dans le cadre de décisions encore ouvertes. Vilvorde nous a montré à quel point ces espérances pouvaient être balayées, mais au-delà de l’usine belge de Renault, il y a un tas d’autres situations moins spectaculaires où l’on voit des membres de la direction débarquer dans les CEE et mettre ceux-ci devant le fait accompli. Les CEE ne sont pas des organes de légitimation de décisions déjà prises, pas plus qu’ils ne sont des organes de relations publiques destinés à mieux vendre.

Deuxièmement, il est difficile de comprendre pourquoi une entreprise comptant six fois 150 salariés aurait moins droit à l’information et à la consultation qu’une autre employant deux fois 500 salariés. Le seuil de 1000 travailleurs est arbitraire, il faut l’abaisser, surtout dans le contexte actuel qui voit l’intensification de l’éclatement des entreprises et la délocalisation.

Troisièmement, au cours du processus de négociation, le droit de consulter des experts est reconnu. Mais qui sont ces experts? Dans la pratique, le rôle des fédérations européennes affiliées à la CES est essentiel, elles coordonnent presque tout. Il faut que la directive le mentionne.

Pour le reste, le droit d’exclure certains secteurs (la marine marchande et les médias) du champ d’application de la directive n’a pas de sens et devrait être supprimé.