CISL EnLigne…
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Bruxelles, 8 septembre 1998 (CISL EnLigne): "Faut pas rêver!" Trois mots qui pourraient résumer l’opinion générale parmi les syndicalistes européens au sujet des comités d’entreprise européens. Car tant au niveau de la CES qui s’est battue pendant de nombreuses années pour aboutir à une directive que dans les task forces mises sur pied par les fédérations européennes, on concède que, désormais, les progrès sont lents. Après la conclusion de plus de 400 accords volontaires entre 1994, lorsque la directive a été adoptée par le Conseil des Ministres européen, et 1996, date limite pour la transposition du texte dans les législations nationales, on ne compte depuis lors qu’une trentaine de multinationales où les négociations ont abouti . Sur 700 à 800 groupes industriels encore concernés, on conviendra que ce total est bien faible. "Nous traversons manifestement une phase d'essoufflement, reconnaît Patrick Itschert du Comité syndical européen du textile, de l’habillement et du cuir (CSE-THC). Sans doute, sommes-nous d’abord tombés sur les entreprises les plus ouvertes, les plus coopérantes. Avant, on sentait une certaine créativité, une culture d’entreprise qui aboutissait à des accords plus ambitieux." Aujourd’hui, le soufflé est un peu retombé. Il est vrai qu’après avoir marqué le coup, les grands groupes ont eu le temps d’élaborer de nouvelles stratégies. "Dans cette affaire, le mouvement syndical avait probablement quelques longueurs d’avance sur les employeurs qui, depuis, ont trouvé la réplique. Beaucoup se sont bardés de conseillers, de juristes ou d’avocats. Maintenant, ce qu’on perçoit surtout, c’est une volonté du patronat de s’en tenir strictement aux dispositions de la directive ou de s’en écarter un minimum."

Ce supposé avantage initial, Günther Vandevelde, conseiller à la centrale métallurgique belge, n’y a jamais cru. "Nous n’étions tout simplement pas prêts au niveau syndical. Et imaginez ce qui va se passer si nous réussissons à abaisser les seuils au-dessus desquels les entreprises sont concernées par la directive. Ce serait une belle réussite, d’accord, mais quelle énergie cela demanderait en plus, sans oublier le surcroît de travail avec l’extension de la directive aux entreprises du Royaume-Uni!" Plus clairvoyants, plus réalistes les syndicats? Sans doute, même s’il ne faut voir dans leur évaluation aucun signe de résignation, juste un avertissement du chemin qui reste à parcourir. Car au niveau des fédérations européennes, qui sont à la base de la majorité des accords déjà conclus, on ne ménage pas sa peine pour relancer la dynamique: renforcement des task forces, établissement de "lignes directrices" détaillant le niveau à atteindre dans les accords, "scanning" des dossiers qui restent en rade, collecte auprès des travailleurs des 100 signatures nécessaires pour entamer la négociation, etc.

L’appel à une meilleure préparation des troupes a également été entendu. L’apprentissage de la négociation internationale, ça ne s’improvise pas. Pour le chercheur Torsten Müller, la formation doit fournir aux membres des CEE les compétences techniques leur permettant de maîtriser l’information qu’ils reçoivent de la direction, ainsi que les compétences humaines pour appréhender les différences culturelles et les divergences quand aux demandes qui émanent des travailleurs à travers le continent (1). Cela peut aller de "détails" très pratiques comme un cours de langue (voir article en page 19) au séminaire de 3, 4 jours pendant lequel conseillers syndicaux, consultants ou patrons se succèdent à la tribune pour éplucher le texte de la directive, démonter les rouages de la multinationale, sa situation financière et sa stratégie, expliquer comment répercuter l’information vers les travailleurs ou comment organiser des réunions préparatoires.

Seconde nécessité: une meilleure communication. Ce n’est pas tout de signer un accord, il faut faire vivre le comité. "Entre les textes qui ont été signés et la mise en oeuvre, il y a parfois un hiatus, souligne Patrick Itschert. Une réunion par an, ça ne suffit pas, il faut une structure qui assure un suivi correct. Là où il y a un secrétariat dynamique, ça marche. Dans d’autres endroits, on n’est nulle part: les délégués débarquent le matin au comité sans la moindre préparation, la documentation est inexistante ou elle n’est pas traduite, l’ordre du jour est bâclé, etc. Et après ça, on s’étonne d’assister à des pugilats entre collègues à chaque fois qu’une mauvaise nouvelle pour l’emploi leur tombe sur la tête. La direction peut effectuer honnêtement sa part de travail, je n’en disconviens pas. Mais il ne suffit pas de bombarder les membres du CEE avec 200 pages de chiffres et d’informations en tous genres. Chez Sara Lee, on a même droit en prime à un défilé de mode!" Il n’y a pas de solution clé sur porte pour améliorer la communication entre des membres disséminés un peu partout en Europe. Les caractéristiques du groupe et ses traditions en termes de relations industrielles sont déterminantes dans le choix d’une stratégie. Mais la tendance sans doute la plus intéressante qui se dessine aujourd’hui consiste à établir un flux permanent d’informations via des réseaux informatiques. Conscient de l’enjeu notamment pour les CEE, l'internationale des employés et cadres, la FIET, mène d’ailleurs campagne depuis plusieurs mois sur le libre accès des travailleurs au courrier électronique et à Internet (voir aussi Le Monde syndical N°7-8, 98).

Un troisième enjeu capital pour le bon fonctionnement des CEE, c’est de mieux prendre en compte les mutations industrielles . Cette dimension est à la base de la création des CEE, puisqu’il s’agit de s’adapter à une réalité : le développement des multinationales. Mais c’est une réalité mouvante, presque insaisissable, ce qui préoccupe fort les syndicats. "Quelles sont les entreprises concernées par la directive? En clair, comment ajuster la définition d’une entreprise à la réalité économique d’aujourd’hui?", s’interroge Willy Buschak. Prenons le cas d’une joint-venture. Si l’on se réfère au texte de la directive, il n’y a pas lieu dans ce cas de créer un CEE, puisqu’il n’y a pas d’entreprise dominante. "Ne pas être mis devant le fait accompli et même arriver à sentir les événements, à anticiper les changements, la tâche est rude et les échecs sont nombreux. "A la réunion du comité de Duracell, la direction nous a annoncé que le groupe était racheté par Gilette et qu’il fallait dissoudre le CEE, explique Günther Vandevelde. Cela signifie qu’il faudra repartir à zéro. Tout ce qui a été réalisé va être dilué au sein de la nouvelle entité industrielle."

La cassure n’est pas toujours aussi nette, la direction peut sembler vouloir continuer à promouvoir un dialogue constructif dans un contexte de restructuration, c’est ce que Hans Fluger, secrétaire général de la Fédération européenne des métallurgistes (FEM), appelle la méthode Electrolux. "Ça veut dire qu’on s’en tient à la directive et qu’on ne va guère au-delà. Cette méthode, c’est de dire: vous voulez des informations? Les voilà. En chaque langue? OK. Des sous-groupes? Pas de problèmes, on va prévoir une série de huit réunions. C’est clair, ils sont prêts à collaborer dans les domaines de l’information et de la consultation, mais le fond du problème reste identique: il y a toujours chez Electrolux 12.000 emplois qui sont en train de disparaître. Et si on y négocie, c’est juste pour trouver des emplois alternatifs ou pour pré-pensionner, la philosophie, elle, reste inchangée".

Pour exploiter tout le potentiel des CEE, il est donc essentiel de faire un pas qualitatif, de dépasser ce "programme minimum" que beaucoup de directions tentent de bétonner. Les syndicats doivent prendre des initiatives, faire preuve d’imagination. La création de groupes de travail sur des questions spécifiques va dans cette direction. L’objectif étant d’arriver à des recommandations qui seraient présentées au CEE. Le groupe Ericsson est ainsi parvenu, à partir d’un sous-comité, à conclure un accord sur l’égalité des chances entre hommes et femmes. Peu à peu, les CEE se découvrent toutes sortes de compétences, des codes de conduite sont mis en place grâce à leur action. Tout indique, en fait, que ce dont les CEE ont surtout besoin, c’est de temps. Si le comité BSN (Danone) est partout cité en exemple, il ne faut pas oublier que c’est aussi l'un des plus vieux (voir en page 19). Le savoir-faire emmagasiné au cours de ces dernières années commence seulement à porter ses fruits. Chaque mésaventure est mise à profit pour blinder les accords ultérieurs. Et si l’UNICE (la fédération patronale européenne) se montre peu encline à céder sur quoi que ce soit à quelques mois d’une réévaluation de la directive, la CES et, à travers elle, les fédérations européennes sont bien résolues à négocier et à obtenir des changements pour un texte plus conforme aux droits des travailleurs.